Code du travail et bilan de compétences : ce que dit la loi (mise à jour 2025)

Le bilan de compétences est un droit inscrit dans le Code du travail. Il permet à chaque salarié ou travailleur d’analyser ses compétences professionnelles, de définir un projet d’évolution ou de reconversion, et de sécuriser son parcours. 

En 2025, la loi renforce ce cadre : elle protège mieux les salariés, encadre la qualité des organismes prestataires et garantit la confidentialité totale des informations partagées.

Chez Human & Sens, on le constate au quotidien : ce cadre légal n’est pas une contrainte, c’est une sécurité. Il assure que chaque accompagnement respecte des règles précises, pour un résultat fiable et utile.

Pourquoi le Code du travail encadre le bilan de compétences ?

Le Code du travail fixe les règles du bilan de compétences pour trois raisons simples : protéger, garantir, encadrer.

• Protéger le salarié : la loi empêche tout usage abusif des données personnelles ou professionnelles. Les résultats du bilan restent strictement confidentiels.

• Garantir la qualité : seuls des organismes certifiés, comme Human & Sens, peuvent réaliser un bilan. Chaque étape doit suivre une méthodologie précise : analyse du besoin, investigation, conclusion.

• Encadrer la pratique : la durée maximale est fixée à 24 heures, réparties entre entretiens individuels et travail personnel guidé. Cette règle empêche les dérives et garantit un accompagnement complet. Ce format correspond à la durée légale

  d’un bilan de compétences en présentiel, tel que prévu par le Code du travail.

  
  

Le bilan de compétences n’est pas une prestation libre. C’est une action encadrée par la loi, régie par les articles L6313-4 et R6313-4 à R6313-8 du Code du travail.

Ces textes définissent non seulement les objectifs du bilan (analyser ses compétences, ses aptitudes, ses motivations), mais aussi les droits du salarié : libre choix du prestataire, droit au refus, maintien de la confidentialité.

Le financement est souvent assuré par un bilan de compétences financé par le CPF, dispositif qui permet de réaliser cette démarche en toute autonomie et sans avance de frais.

Chez Human & Sens, on respecte scrupuleusement ces obligations légales.

Chaque accompagnement suit les trois phases officielles prévues par le Code du travail :

1. Phase préliminaire : on clarifie la demande, les besoins, le format.

2. Phase d’investigation : on explore les compétences, les motivations, les pistes professionnelles.

3. Phase de conclusion : on formalise le projet, les moyens et les étapes concrètes.

   
   

Cette structure légale rassure les salariés. Elle garantit que le bilan reste un espace neutre, personnel, et tourné vers l’action.

On y gagne tous : le travailleur garde la maîtrise de son parcours, et l’entreprise bénéficie de collaborateurs plus épanouis et mieux orientés.

Les articles clés à connaître (mise à jour 2025)

La loi encadre chaque étape du bilan de compétences. Le Code du travail fixe les règles à suivre pour garantir la qualité, la confidentialité et le respect du salarié. Voici les principaux textes à connaître :

Article	Contenu principal	Objectif	Date de mise à jour
L6313-4	Définit le bilan de compétences, ses objectifs (analyse des compétences, motivations, aptitudes) et le consentement libre du salarié	Garantir le droit individuel et la liberté du travailleur	2024
R6313-4 à R6313-8	Encadrent la méthodologie légale du bilan (3 phases obligatoires), les obligations de confidentialité et la durée maximale de 24h	Encadrer la pratique et la qualité de l’accompagnement	2024
226-13 / 226-14 (Code pénal)	Imposent le secret professionnel et sanctionnent la divulgation d’informations personnelles issues du bilan	Protéger les données personnelles du salarié	2025
L931-1 à L931-4	Établissent le droit au congé pour bilan de compétences, le maintien de salaire et les conditions de réponse de l’employeur	Sécuriser le congé bilan et le statut du salarié	2025

Ces articles constituent le socle juridique du bilan de compétences en France. Ils assurent que chaque travailleur bénéficie d’un accompagnement encadré, transparent et respectueux de sa vie professionnelle.

Pour découvrir comment ces règles s’appliquent concrètement dans la pratique, consultez notre bilan de compétences en ligne, une formule souple et 100 % conforme au Code du travail.

Les obligations des organismes et les droits du salarié

Le bilan de compétences repose sur un équilibre clair entre les droits du salarié et les obligations du prestataire ou de l’employeur.

Partie concernée	Obligations / Droits	Références légales
Organisme prestataire	Doit être certifié Qualiopi, assurer la confidentialité totale des échanges et détruire les documents après le bilan	R6313-5 à R6313-7
Salarié	Dispose du libre choix du prestataire, du droit à la confidentialité, et reçoit un document de synthèse personnel	L6313-4
Employeur	Ne peut réaliser lui-même le bilan, doit répondre dans les délais légaux à une demande de congé, et respecter la neutralité du dispositif	L931-1 à L931-4

Ce cadre légal protège la confiance nécessaire au bon déroulement du bilan de compétences. Il clarifie les rôles de chacun et empêche toute interférence entre les intérêts du salarié, de l’employeur et du prestataire.

Les nouveautés juridiques et réglementaires 2025

Les réformes récentes renforcent le contrôle et la qualité du bilan de compétences. Depuis 2025, plusieurs textes viennent préciser les obligations légales des organismes et les droits des salariés. L’objectif : rendre la démarche plus fiable, plus transparente et mieux articulée avec la formation professionnelle.

Texte / décret	Contenu clé	Impact sur le salarié / organisme
Décret n°2025-341	Réforme du CPF : motivation de la demande, contrôle de l’assiduité, lutte contre la fraude	Accès encadré et protection renforcée du salarié
Décret n°2025-500	Audits inopinés, pouvoir de sanction pour France Compétences, affichage du taux d’abandon	Suivi de la qualité et traçabilité accrue
Arrêté du 6 août 2025	Nouveau référentiel d’agrément : compétences exigées, indicateurs de satisfaction, reporting obligatoire	Transparence renforcée et valorisation des organismes sérieux
Projet de loi du 3 juillet 2025	Intégration du bilan de compétences dans l’entretien professionnel et le plan de développement des compétences	Simplification RH et fluidité des parcours de reconversion

Ces textes modernisent la pratique du bilan de compétences. Ils visent à limiter les dérives observées sur le marché du CPF, à garantir un accompagnement réellement personnalisé et à favoriser la continuité entre évaluation, formation et emploi.

Ces changements facilitent aussi la mise en place d’un bilan de compétences financé par France Travail, notamment pour les personnes en reconversion ou en recherche d’emploi.

Comment Human & Sens applique concrètement le Code du travail ?

Les obligations légales encadrent la structure, mais c’est la méthode qui donne du sens à l’accompagnement.

Le bilan de compétences chez Human & Sens respecte la loi dans ses moindres détails : certification, confidentialité, transparence.

Chaque parcours suit la méthodologie définie par les articles R6313-4 à R6313-8 :

• Analyse du besoin : comprendre la situation et les attentes du salarié.

• Exploration : identifier les compétences, motivations et pistes professionnelles.

• Conclusion : formaliser un plan d’action réaliste, accompagné d’un document de synthèse.

  
  

L’accompagnement dure 24 heures au total :

• 18h d’entretiens individuels,

• 6h de travail personnel guidé. En format hybride, on combine 10h en individuel et 6h en groupe restreint pour favoriser les échanges et la réflexion collective.

Chaque dossier est traité dans le respect du secret professionnel. Les documents de travail sont détruits en fin de parcours, conformément à l’article R6313-7 du Code du travail.

Cette rigueur permet de proposer un accompagnement à la fois humain, encadré et conforme à la loi.

Ce que cela change pour les salariés et les entreprises

La loi 2025 transforme le bilan de compétences en un outil plus stratégique. 

1. Pour le salarié, c’est une garantie : ses droits sont protégés, le processus est clair et la qualité contrôlée. 

2. Pour l’entreprise, c’est un levier : mieux formés, mieux orientés, les collaborateurs deviennent acteurs de leur évolution.

   
   

Ce nouveau cadre crée un climat de confiance. Le bilan de compétences n’est plus perçu comme une démarche isolée, mais comme une étape essentielle dans la gestion des carrières et des mobilités internes. 

Pour aller plus loin, découvrez le bilan de compétences Human & Sens, un accompagnement conforme au Code du travail, conçu pour faire émerger vos véritables forces professionnelles.