Congé pour bilan de compétences : conditions, démarches et financement
- Souhaïla DEBABI
- 13 oct.
- 8 min de lecture
Prendre du recul sur sa carrière, c’est essentiel pour avancer. Le congé pour bilan de compétences offre ce temps de réflexion, tout en garantissant le maintien de la rémunération.
Encadré par le Code du travail, ce dispositif permet à chaque salarié d’analyser ses compétences, de clarifier ses envies et de construire un projet d’évolution ou de reconversion professionnelle.
En 2025, ce droit est plus que jamais au cœur des politiques de formation : il protège le salarié, encadre la qualité des accompagnements et facilite le financement grâce au CPF ou, dans certains cas, à France Travail. Dans cet article, nous allons vous expliquer tout ce qu’il faut savoir pour en bénéficier sereinement :
Qu’est-ce qu’un congé pour bilan de compétences ?
Le congé pour bilan de compétences autorise un salarié à s’absenter temporairement pour réaliser un bilan professionnel complet. L’objectif : analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations afin de construire un projet professionnel cohérent.
Ce dispositif peut être financé par le CPF (Compte Personnel de Formation). Pendant toute la durée, le salarié reste rémunéré et conserve ses droits.
Pour comprendre comment fonctionne ce financement, on détaille tout dans cet article sur le financement du bilan de compétences.
Ce temps dédié à soi-même permet de mieux comprendre ce qu’on sait faire, ce qu’on aime faire, et ce qu’on veut faire ensuite.
Objectif et utilité
Le congé sert avant tout à faire le point sur son parcours. On l’utilise souvent pour :
repérer ses forces et compétences transférables ;
clarifier ses objectifs professionnels ;
envisager une évolution ou une reconversion ;
reprendre confiance avant un nouveau départ.
Ce n’est pas seulement un outil d’évaluation, mais aussi un moyen d’aligner son travail avec ses valeurs et ses besoins personnels. On revient sur ces avantages dans notre article dédié aux avantages et inconvénients du bilan de compétences.
Chez Human & Sens, les accompagnements durent 24 heures au total : 18 heures d’entretiens individuels et 6 heures de travail guidé. Ce rythme permet d’avancer à son propre tempo, avec des échanges réguliers et concrets.
On croise souvent des personnes en recherche de sens après plusieurs années de poste. Il devient pour elles un levier de décision, une manière d’agir au lieu de subir.
En quoi diffère-t-il d’un bilan de compétences classique ?
Le bilan de compétences classique peut se faire à tout moment, sur ou hors temps de travail. Le congé pour bilan de compétences, lui, est un cadre spécifique :
il se réalise sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
il nécessite une demande écrite à l’employeur ;
il suit des délais légaux selon l’ancienneté et le contrat.
La démarche reste volontaire et confidentielle : les résultats n’ont pas à être partagés avec l’entreprise. Pour beaucoup, ce congé permet de franchir une étape qu’on repousse souvent. Il offre un cadre clair et un vrai espace pour penser à soi, sans pression extérieure.
Qui peut en bénéficier ?
Il s’adresse à tous les salariés, qu’ils soient en CDI, en CDD ou agents de la fonction publique. Il offre la possibilité de faire un point complet sur ses compétences et de préparer un nouveau projet professionnel sans mettre sa carrière entre parenthèses.
L’idée est simple : donner à chacun la possibilité de se recentrer sur ses objectifs professionnels, de valider ses acquis et d’explorer de nouvelles pistes.
Conditions d’ancienneté et de statut
Pour le demander, certaines conditions doivent être respectées :
Ces conditions garantissent qu'il s’inscrive dans une vraie démarche professionnelle et qu’il puisse être financé dans de bonnes conditions.
Le salarié doit aussi attendre au moins cinq ans avant de refaire un bilan, sauf circonstances particulières. Ce délai permet de mettre en œuvre les actions décidées lors du premier accompagnement avant d’envisager un nouveau projet.
Cas particuliers (CDD, fonction publique, reconversion, retour d’arrêt)
Certaines situations ouvrent droit à des aménagements spécifiques :
En contrat à durée déterminée (CDD) : la demande se fait souvent avant la fin du contrat, afin de bénéficier du financement via le CPF ou un OPCO.
Dans la fonction publique : il s’obtient auprès de son administration. L’objectif reste le même : accompagner la mobilité interne ou la reconversion.
Après un retour d’arrêt longue durée (maladie, burn-out, maternité, accident) : il aide à reprendre confiance et à évaluer les compétences mobilisables pour un retour progressif à l’emploi. C’est souvent le cas après un épuisement professionnel ; on en parle dans notre article sur le bilan de compétences après un burn-out.
En reconversion : il devient un tremplin. Il permet de vérifier la faisabilité du projet, de mesurer les écarts de compétences et d’élaborer un plan de formation réaliste.
Chez Human & Sens, on constate que beaucoup de participantes utilisent ce dispositif pour se repositionner après une période de questionnement ou un changement personnel. Le cadre apporte du temps, de la sécurité et un accompagnement professionnel solide pour relancer sa trajectoire.
Comment le demander à son employeur ?
La démarche reste simple, mais elle demande un minimum d’anticipation. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et respecter certains délais avant le démarrage. Cette étape marque le point de départ du projet : un cadre clair et posé, pour avancer sereinement.
Étapes et délais à respecter
Il doit être réalisé par un prestataire certifié, comme Human & Sens, reconnu Qualiopi et éligible au CPF.
Faire la demande écrite à l’employeur
Cette demande doit préciser :
la date de début du congé,
la longueur du bilan,
le nom de l’organisme choisi.
Respecter les délais légaux
60 jours avant le début si le congé dure moins de 6 mois,
120 jours s’il dépasse la période.
L’employeur dispose de 30 jours pour donner sa réponse. Le silence au-delà de ce délai vaut accord. Ce formalisme protège les deux parties. Le salarié planifie son projet dans un cadre clair, et l’entreprise organise son activité sans déséquilibre.
Exemple de lettre de demande à l’employeur
Objet : demande de congé pour bilan de compétences
Ce modèle peut être adapté selon la situation et le type de contrat. Le plus important : rester clair, professionnel et respecter les délais.
En cas de refus ou de report du congé
L’employeur peut refuser ou reporter le congé uniquement pour des raisons précises :
nécessité de service (absence trop proche d’un autre salarié, surcharge ponctuelle) ;
non-respect des délais ou conditions d’ancienneté.
Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande initiale.
En cas de refus injustifié, le salarié peut saisir les représentants du personnel ou l’inspection du travail. En pratique, un dialogue ouvert règle souvent la situation avant d’en arriver là.
Nous, accompagnons souvent les bénéficiaires dans la préparation du dossier de demande, pour éviter les erreurs et fluidifier la validation. Pour celles accompagnées par France Travail, découvrez notre partenariat avec France Travail.
Quelle est la durée et le déroulement du congé ?
La loi fixe un cadre simple : le congé pour bilan de compétences ne peut dépasser 24 heures de temps de travail, qu’il soit réalisé en une ou plusieurs périodes. Cette durée permet de suivre un accompagnement complet sans perturber l’activité professionnelle.
Durée légale (24h maximum)
Ces 24 heures correspondent à la durée totale de l’accompagnement, incluant les entretiens et les temps de réflexion personnelle.
Chez Human & Sens, cette durée se traduit par :
18 heures d’entretiens individuels en face à face,
6 heures de travail personnel guidé avec supports et exercices.
En format distanciel, le rythme s’adapte :
16 heures d’accompagnement hybride,
6 heures en groupe restreint,
10 heures d’accompagnement individuel.
Ce découpage garantit un suivi régulier, du diagnostic initial jusqu’au plan d’action final, tout en respectant les obligations légales du congé. Le bilan de compétences en ligne reste une option idéale pour celles qui veulent avancer à leur rythme, sans contrainte géographique.
Comment est-on rémunéré pendant le congé ?
Il ne fait pas perdre de salaire. C’est un temps reconnu comme du temps de travail effectif.
Le salarié garde donc sa rémunération habituelle et tous ses droits sociaux. C’est ce qui en fait un dispositif sécurisé et accessible, sans perte financière ni rupture professionnelle.
Maintien du salaire et des droits sociaux
Pendant le congé :
Le salarié perçoit 100 % de sa rémunération, qu’il soit payé au fixe ou à la commission.
L’ancienneté continue de se calculer normalement.
Les droits à la retraite, aux congés payés et à la protection sociale restent inchangés.
S'il est financé via le CPF, la rémunération est maintenue automatiquement.
En cas de prise en charge par l’employeur ou France Travail, le versement est aussi garanti, selon les accords établis au moment de la demande.
Ce maintien total du salaire permet de se concentrer sur l’essentiel : réfléchir à son avenir professionnel, sans pression financière.
Confidentialité et obligations du salarié
C'est une démarche confidentielle. Les résultats, le livret de synthèse et les échanges avec le consultant ne peuvent pas être communiqués à l’employeur sans accord écrit du salarié.
Pendant le congé, le salarié doit simplement :
assister à l’ensemble des rendez-vous,
prévenir l’organisme en cas d’absence justifiée,
respecter les engagements pris dans le cadre du déroulé du bilan.
L’employeur, de son côté, ne peut exiger aucun compte rendu ni résultat détaillé. Cette règle protège la liberté de réflexion et garantit que la démarche reste personnelle.
Chez Human & Sens, la confidentialité est totale. On crée un espace de confiance, propice à la réflexion et au changement, sans jugement ni pression extérieure.
Quelles sont les solutions de financement disponibles ?
Le bilan de compétences est un dispositif d’État. Plusieurs financements existent selon la situation professionnelle. Le CPF, le plan de développement des compétences de l’entreprise ou France Travail peuvent couvrir tout ou partie du coût. L’objectif : permettre à chacun d’accéder à un accompagnement de qualité sans obstacle financier.
Pourquoi le tarif Human & Sens reflète la qualité de l’accompagnement
Ce n'est pas une formation standard. Sa valeur dépend de la qualité du dialogue, de la méthodologie et de la pertinence des outils utilisés.
Le tarif s’explique par :
un accompagnement personnalisé, assuré par des consultantes certifiées ;
des outils d’évaluation reconnus, combinant introspection et plan d’action concret ;
un bilan d’image offert, pour renforcer la confiance et la posture professionnelle ;
un suivi à 6 mois, inclus dans le tarif, pour sécuriser la mise en œuvre du projet.
Ce niveau d’exigence garantit des résultats durables. Le tarif ne paie pas seulement des heures, mais une vraie transformation professionnelle. Si vous en savoir plus sur les tarifs, consultez notre article dédié au prix d’un bilan de compétences.
Questions fréquentes
Peut-on cumuler plusieurs financements ?
Oui, c’est possible. Le CPF peut être complété par une aide de France Travail ou un financement de l’employeur. Dans certains cas, un OPCO peut aussi abonder le dossier. Ce cumul permet souvent une prise en charge totale, sans avance de frais. Human & Sens vous aide à identifier les solutions les plus avantageuses pour éviter tout reste à charge inutile.
Combien de fois peut-on bénéficier d’un congé de bilan de compétences ?
Le Code du travail l'autorise tous les 5 ans maximum. Ce délai laisse le temps d’appliquer les conclusions du premier accompagnement avant d’en envisager un nouveau. Il reste possible de refaire un bilan plus tôt si la situation professionnelle évolue fortement : licenciement, changement de poste ou reconversion urgente.
Que faire si mon employeur refuse ma demande ?
Un refus peut survenir pour des raisons d’organisation, jamais pour contester le droit au congé. L’employeur doit motiver sa décision et peut seulement reporter la demande, dans la limite de 6 mois. En cas de désaccord ou de refus injustifié, on peut en discuter avec les représentants du personnel ou France Travail. Dans la majorité des cas, un échange clair et anticipé suffit à trouver un accord.
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